如何用游戏化思维管理90后员工

□ 李光斗

传统雇佣时代，雇佣关系是终身制，大多数人不会选择中途离场，因为坚守阵营是保住饭碗的最好方式；而今，雇佣关系不再稳定，契约精神也由终身制转换为任期制。在企业寻找和培训合适岗位人才成本愈来愈高的今天，同样让企业不堪其扰的是90后员工职业稳定差的问题。面对换工作频繁的90后员工，企业需反求诸己，正视时代更迭，转变管理理念，改变管理方法。

同老一辈相比，在幸福、和平年代成长起来的大部分90后，不再只是单纯的为糊口谋生而工作。身为互联网时代的原住民，金钱的诱惑、传统的说教对于思想更多元和更具批判精神的他们而言，显然不那么奏效。他们更渴望的是拥有一份开心的工作，体验一份有成就感的职业，收获一群志同道合的小伙伴。而游戏恰好具备这样的魔力。

游戏的真正魅力在于，它能让人在充满乐趣的氛围下不知不觉的完成难以企及的任务，能够极大的满足参与者的成就感，从而提高生产力。因此，在工作中融入游戏化思维至关重要。

游戏化思维不仅局限于电玩、网游等单纯的娱乐游戏。简单地说，游戏化思维是一种将工作或生活场景置换成游戏场景，并以游戏的规则、元素以及奖励机制等组合而成的一种营销手段或工作方法。其目的在于寓教于乐，让“玩家”在娱乐中高效生产，更好地完成预设目标。

作为游戏化思维管理的先驱，微软深谙年轻员工的管理要领，抛掉了传统繁杂的打卡签到制度，提出了“工作任意小时”的弹性制度。该制度不仅升华了员工的时间管理，更恰如其分的提高了员工的工作效率。

在反工作枯燥方面，微软也有颇具借鉴之处。微软的老兵罗斯·史密斯在晋升管理层后与手下逐个面谈后发现，自己与千禧一代的年轻人存在一定代沟。60后的他在微软就职长达20年，几乎把青春都献给了微软，而他手下年轻优秀的程序员的表现却截然不同。尽管薪水稳定丰厚，但相对于枯燥的工作和埋没自己的能力和青春相比，大部分人更愿意选择适时离去。为了提高员工的积极性和创造力，史密斯尝试顺势而行，以年轻人喜闻乐见的方式来激励士气。他炮制的代码审核游戏，让程序员们告别了以往枯燥无趣的测试工作。最终，这个寓工作于玩乐的游戏取得了良好成效，他的部门成为公司员工流失率最低的部门。

团队建设好坏与否事关企业凝聚力。一个有凝聚力的企业，才是一个有战斗力的企业。中规中矩的团队建设，对爱玩且见多识广的千禧一代而言索然无味。在这方面，阿里巴巴倡导的“帮派文化”可圈可点。为了让主管们了解并释放普通员工的工作压力，阿里巴巴设计了这款角色互换游戏。游戏以部门为中心，每个季度展开一次，普通员工扮演“帮主”角色，相反主管们扮演“小跟班”角色，由普通员工向主管发号施令。

全球像微软一样存在代沟问题的企业不胜枚举，其中也有改变得较好的，尤为令人称羡的莫属谷歌。谷歌为员工提供排球场、曲棍球场、泳池等娱乐专区；免费零食供应简直就是吃货的美食乐园。这样的工作环境，怎叫人不心生好感和向往。游戏化思维管理中环境氛围的营造，就好比游戏设计中需要动人心弦的配乐一样，它们让玩家更投入，更渐入佳境。

上述企业将娱乐融入工作的一切努力，都是为了员工打造一个充满快乐和幸福感的就职环境，避免千禧一代用工难题。 《中国质量报》