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绍兴市质监局深化人才队伍建设机制

2013-07-26 14:59:50 中国质量新闻网

绍兴市质监局深化人才队伍建设机制

激活“春水”

    ■文/陈东黎  本刊记者  苟 铭  图/赏 燕

 

    浙江绍兴——被称为“名士之乡”,又称“状元之城”,历代人才辈出。

    人才辈出虽好,但才尽其用才能真正算得上是一盘好“棋”。这其中好机制是关键。

   事业成败,关键在人。绍兴市质监局近年来多项工作国内先进,省内领先,仅去年一年就被省委省政府5次批示。显示出他们已经下活了“人”这盘棋。

   水不激不活,人不激不奋。“以业绩论英雄,以考核促落实”、“文化育人,制度管人”。绍兴市质监局局长冯灿校说,我们就是以这些理念来不断深化干部人事制度改革,这池“春水”才能真正激活。

    真学真用

   4月27日,绍兴市质监局机关成功地开展了一次“道德讲堂”活动,市局班子全体成员和160名干部职工参加。通过自我反省、唱道德歌曲、观看道德建设先进人物事迹短片、诵经典、请身边人讲身边事、谈体会、送吉祥、做善事等环节,以生动活泼的形式,亲切感人的事例,让干部职工在活动中受到潜移默化的教育。

   原来,随着市场经济的发展,各种新情况、新问题不断涌现,这就要求质监部门适应形势发展,保持积极向上的学习心态,随时随地学习新思想、新技术、新知识,与时俱进,锐意创新。

   但一提到这种学习培训,人们往往联想到一幅画面,台上的人讲得唾沫横飞,台下的人昏昏入睡。或者干脆以工作繁忙请假推托。

    如何解决这种学风不够浓的问题,成了许多质监部门的难题。

   冯灿校的解决办法是一方面通过开放式学习,邀请人大代表、政协委员、行风监督员参与等形式,增强了学习效果;另一方面以专题学习会、集体交流会、主题读书会、学习实践活动等形式开展交流点评、进行调查研究,提升学习兴趣。

   而最为关键的一项措施,就是健全日常学习考核制度,该局制定了《关于进一步完善学习教育培训量化管理考核办法的实施意见》,开展“工分+学分”的考核方式。

    为此,绍兴市质监局人事处处长王志敏给记者详细地介绍了这种考核方式:

   工分主要包括按要求必须参加的集中学习活动、上交理论文章、交流学习体会、参加理论考试、开展专题教育等方面所得的分,满分为100分,缺勤的扣除相应工分。实行学分制就是为了解决工学矛盾,提升学习效果,按学分可抵冲工分的原则,对有关学习教育培训人员缺席进行补课,对取得学习成就的人员给予鼓励。如积极发言、理论调研文章被发表、科技成果被立项或获奖、参加理论考试成绩优秀、上级教育培训受到表彰等,都可以获得加分。对年度得分不合格和基本合格人员,当年度工作考核不得评定为优秀等次和优秀党员;对年度得分评为不合格的人员,进行个别谈话,单独补课。

   这样,该局的学习培训不仅不会流于形式,浮于表面,而且大家都力争把心思放在落实上,真学真用。如先后在清华大学、井冈山干部学院、北京大学联合举办了领导干部能力提升高级研修班,都收到实实在在的效果。

    活力四射

   “绍兴市质监局高精尖的专家就是技术难关的‘克星’,是企业发展的‘福星’,是我们强大的生产力。”绍兴美佳热电有限公司负责人发出了这样的感叹。原因是特检院由赵星波、竺哲明、陆水龙、程飞等人组成的质量提升专家组历时3年对该企业进行节能降耗项目改造,让热效率从75.01%提高到82.52%,每年可节约标煤3.6万吨,发电量增加60%。

   帮扶企业,一次是一次,两次是两次,如果为企业导入先进的管理方式,则企业将长期受益。4月14日—15日,绍兴市质监局举办了《卓越绩效评价准则》国家标准专题宣贯活动,全市130余家企业参加了培训。一家企业的负责人说:“这样的培训很管用。通过宣贯培训,能使企业对卓越绩效评价准则及其实施过程有了较为全面、系统的了解和认识,为企业全面导入卓越绩效模式打下了基础。”

    这一项项先进性工作,都是要靠人的积极性、创造性来完成的。

   机制是质监工作活力的源泉。冯灿校一再强调队伍管理机制的重要性,包括更加科学、充满活力的培训教育机制、选拔使用机制、监督管理机制、考核奖惩机制,充分调动干部职工特别是各类人才的积极性、创造性,为中国特色质检工作提供有力的组织保证。

   冯灿校说,最近几年,通过招考进入质监系统的“新鲜血液”越来越多,且大多以80后、90后居多,部分人会认为干事情越少越好,掂轻怕重怕吃苦,针对他们所制定的培养制度就是先到稽查支队去锻炼,通过与行政相对人打交道来考察他们的沟通能力、吃苦能力。针对中层干部则采取竞争上岗的方式,至今,我们已经进行了5轮中层干部竞争上岗,实现了所有的中层职位都实行了竞争选拨,并且在第五轮的竞争上岗中进行了许多创新,演讲采用电脑计时,屏幕同步播放演讲,评委分外请领导、市局党委班子和县局主要领导打分,群众评议,确保了公开公正。

   实施阳光工资后,个人的收入透明化了。在干多干少、干好干坏一个样的情况下如何实施考核机制。冯灿校的应对措施是每名员工每季度进行一次测评,把一个季度的工作内容挂到局OA网上,班子、中层、普通员工分别打分,年终根据总的评测分进行排位,处于后三位的员工要进行谈话,年终奖不评优秀,如果中层干部处于后三位要把岗位拿出来重新竞岗。

   另外,用好载体,以高的目标激励队伍。如绍兴市质监局就曾以创建“全国文明城市”为契机,深化“文明出行、文明节俭、文明礼仪、文明执法”为主要内容的“文明创建我带头”活动。积极开展环境保护、卫生与健康等知识宣传,培养文明的生活方式和良好的卫生习惯。加强艰苦奋斗、勤俭节约等优良传统教育,开展节水、节电、节油、节钱“四节”活动,并由局办公室每月进行督查通报。

   因此,在“能者上、庸者下”的用人大环境下,越来越多想干事的人才得到了机会,能干事的人才找到了适合的岗位,干成事的人才有了相当的地位。尊重人才、鼓励成功的良好氛围在绍兴市质监局弥漫。

    梯次前进

   日前,绍兴市质检院的技术人员在走访中了解到浙江海亮股份有限公司需解决海水淡化用铜管的生产工艺及装备的问题时,立刻通过局内院士专家工作站平台联系北京航空航天材料研究院的曹春晓院士,组织院士为首的专家团队到海亮公司调研,并就如何提高铜合金耐腐蚀性能等技术难题进行了深入探讨。

   如今,在绍兴质监局,已经建成了院士、教授级高工、博士、硕士等梯队人才队伍,全面为企业服务。

   “李副院长在去年的香港绍兴黄洒EC事件中,以国家黄酒检测中心专家的身份,在媒体上向全社会提供了科学、实际的情况说明和权威解释,对及时平息风波,保护绍兴黄酒行业不受恶意损害,作出了突出贡献;又作为牵头人,起草了绍兴黄酒的联盟标准,对规范生产发挥了极好作用……”当记者提起绍兴市质检院副院长李博斌时,绍兴塔牌黄酒公司副总潘兴祥如数家珍赞不绝口。

   “有困难,找鲍工。”这句话如今成了浙江越大实业集团衬布事业部员工的口头禅。鲍工的名字叫鲍国芳,也是绍兴市质检院的一名教授级高工。该衬布事业部总经理郑瑞国说,鲍国芳已经成为我们公司的一名荣誉员工,他所开发的无甲醛防皱整理剂让企业的利润大增。

   在绍兴市第8批专业技术拔尖人才学术技术带头人评选活动中,市局质检院李博斌、鲍国芳分获食品饮料、现代纺织专业技术拔尖人才学术带头人。

   质监事业要发展,人才是关键。绍兴市质监局树立了强烈的人才意识,在培、用、压、奖四字上下功夫,培,就是大力培养;用,就是用到需要的岗位上;压,就是要给他们压担子;奖,就是不吝奖励有贡献有成果的人。

   冯灿校进一步解释道:我们在人才培养上,把创新能力培养放在重要位置,创新素质教育模式,培养知识复合型的人才,打牢能力建设的基础;在人才选拔任用上,围绕如何充分提升和发挥人的能力展开,努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”的消极影响,积极营造一个“能力型组织”及其运行机制;在团队建设上,破除维持型、经验型的运行模式,建设一个创造型团队,以跨越式发展思想为指导,建设学习型、创新型人才队伍。通过创新人才理念、完善用才机制、科学界定评才标准等方面下功夫,不断拓宽青年人才成长的通道,实现各类人才“成长有通道、发展有空间”,为推进质监事业科学发展提供强有力的人才保障。

    《中国质量技术监督》2013年5月刊

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