把PAT理论融入高绩效管理

   绩效是指具有一定素质的工作人员围绕职位的应付职责所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。所谓高绩效管理是指管理者与工作人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强工作人员成功地达到目标的管理方法以及促进工作人员取得优异绩效的管理过程。高绩效管理的目的在于提高工作人员的能力和素质，改进与提高行政机关（事业单位）工作效率和工作作风,树立良好的行业形象。

   高绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与工作人员之间达成共识？如何引导工作人员朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？高绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在高绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

   确定有效的目标是实施高绩效管理的重要步骤。为此，笔者进行了深入研究，提出了PAT理论并运用到实践中，有效地推进了高绩效管理进程，为创建高绩效机关发挥了重要作用。

    概念和作用

    PAT(Post AchievementsTarget),岗位绩效指标。岗位绩效指标是通过对行政机关（事业单位）内部每个岗位的绩效参数进行设置、计算、分析、评价、应用的一种目标式量化管理指标，是把行政机关（事业单位）的工作目标和岗位目标分解、考核的工具，是行政机关（事业单位）绩效管理的基础，是建设高绩效机关的金钥匙。PAT可以使部门主管明确部门的主要职责，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。建立明确的切实可行的PAT体系，是开展高绩效管理的有效措施，可以避免行政机关(事业单位)工作人员不作为、乱作为。

    原 则

    1．具体性。岗位绩效指标要充分体现机关事业的系统性，目标细化详实，不能笼统。

    2．现实性。岗位绩效指标是实实在在的，在付出努力的情况下可以实现，可以证明和观察。

   3．度量性。岗位绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

    4．操作性。岗位绩效指标要避免设立过高或过低的目标，应用性强，便于开展绩效考核。

    5．时限性。岗位绩效指标要注重完成的特定期限。

    方 法

   建立PAT指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确行政机关(事业单位)的工作目标，并在工作研讨会议上分析找出工作重点，然后，再找出这些关键工作领域的岗位绩效指标(PAT)，即局级PAT。

   接下来，各部门的主管需要依据局级PAT建立部门级PAT，并对相应部门的PAT进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的PAT，以便确定评价指标体系。

   然后，各部门的主管和部门人员一起再将PAT分解每一个岗位。层层确定的这些PAT就是对行政机关(事业单位)每个岗位、每个人员考核的要素和依据。这种对PAT体系的建立和测评过程本身，就是统一全体工作人员朝着行政机关(事业单位)工作目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

   指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

   最后，必须对PAT进行审核。比如，审核这样一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些岗位绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些岗位绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

   每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

   绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强工作人员成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的PAT，部门的PAT来自上级部门的PAT，上级部门的PAT来自局级PAT。只有这样，才能保证每个职位都是按照行政机关(事业单位)要求的方向去努力。

    使 用

   行政机关（事业单位）的工作业绩和事业发展是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位工作人员可控制和影响的部分，也是岗位绩效指标PAT所衡量的部分。PAT不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与工作人员共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，因此，岗位绩效指标应尽量反映各职位工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。

   PAT涵盖的主要内容要根据行政机关（事业单位）的工作职能和个人岗位来确定。一般主要包括：工作单位、工作职能、岗位职责、工作计划、岗位目标、党的建设、作风建设、廉政建设、业务工作、宣传工作、学习情况、事业发展、创新能力、协调能力、德能勤绩自我评价、德能勤绩组织评价、工作成绩、存在问题、改进措施等方面。在信息化普及的今天，善用PAT考评岗位绩效，将有助于行政机关(事业单位)组织结构集成化，提高工作效率，改进工作作风，树立良好的行业形象；而且可以精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

   党的十七大报告提出了“加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”的要求。面对新形势、新任务、新挑战，进一步加强和改进机关作风建设，用PAT理论推进高绩效管理体系建设，是创建高绩效机关的快速通道。

    （作者单位：山东省济宁市质量技术监督局市中分局）